Comment devenir un recruteur en ligne

Devenir un recruteur virtuel

1. Décidez si vous allez être un recruteur virtuel indépendant ou organisme. Comme un recruteur indépendant, vous serez responsable de la création de votre structure à partir du nom de l'entreprise l'ensemble des activités du système de comptabilité. En tant que recruteur virtuel de l'agence, vous aurez le soutien d'un organisme un peu comme si vous étiez à recruter pour une brique et de mortier opération. Recrutement nécessite des outils, des abonnements et des logiciels qui peuvent être coûteux. Décidez à l'avance ce que votre budget sera pour entrer dans ce domaine de carrière. Mener des recherches sur les agences de recrutement en ligne ou virtuelles et les recruteurs indépendants. Il existe de nombreux sites qui répondent à strictement recruteurs. RockStarRecruiting.com et RocketRecruiting.com sont deux sites qui hébergent les recruteurs virtuels indépendants et des agences. Vous pouvez rejoindre la discussion et de blog discussions en savoir plus sur les activités de l'industrie.

2. 
   
   
   

   Construisez votre infrastructure de recrutement. Il existe plusieurs outils que tous les recruteurs ont besoin pour réussir dans cette industrie hautement concurrentielle. Ces outils sont: les abonnements du conseil d'administration de l'emploi, abonnements de société cassés, logiciel de suivi des candidats et un site Web. Si vous prévoyez d'être un recruteur indépendant, vous devrez acheter ces outils à l'avant. En tant que recruteur virtuel de l'agence, la plupart de ces outils seront fournis pour vous. Vous aurez besoin d'une ressource pour localiser les candidats potentiels. Job boards tels que CareerBuilder, Monster, Dice et Yahoo Hot Jobs maintiennent des bases de données de CV complets des demandeurs d'emploi dans toutes les régions des États-Unis. Le coût d'un abonnement à l'un de ces sites peut courir à partir de $ 2000 à $ 10.000 par an. Le prochain outil que vous aurez besoin sera un outil de recherche de l'industrie. ZoomInfo est un site qui compile des données sur les entreprises ainsi les candidats passifs potentiels. Informations ZoomInfo contient des statistiques de l'entreprise et des listes de contacts clés pour le rendre plus facile d'entrer en contact avec les gestionnaires d'embauche. Cette adhésion peut coûter de 2500 $ à 5000 $ par année, selon les fonctionnalités que vous choisissez. Conseils fendus sont un moyen de partager vos ordres et les candidats clés avec d'autres recruteurs. Cela vous permet de faire un placement de 50 pour cent avec un autre organisme ou d'un recruteur indépendant. Ces adhésions sont souvent gratuits ou très peu de frais par an. RocketRecruiting.com, RockStarRecruiting.com et RecruitersAlliance.com sont tous des exemples de conseils fractionnés. Achetez un abonnement à un logiciel de suivi des candidats. Sendouts Pro est le n ° 1 des logiciels prévus pour l'industrie du recrutement. Il vous permet de suivre l'ensemble de vos candidats, les clients, les ordres de travail, les gestionnaires d'embauche et les activités de marketing.

3. Développez vos exigences tarifaires de l'entreprise, de garantie et de facturation. Décidez si vous allez vous concentrer sur temp, temp-to-permanente, ou de recrutement de la location directe. Avec la location directe recrutement vous facturera votre client un pourcentage du salaire de la première année du candidat. Ce pourcentage peut varier de 15 à 35 pour cent. La taxe la plus commune est de 25 pour cent. Avec le temp de recrutement, vous serez tenu de fournir un employeur de record pour l'employé loué au client. Ceci est plus difficile et prend du temps. Il est préférable de tenir au recrutement de la location directe dans le début. Si vous choisissez de travailler par une agence alors ils agiraient comme l'employeur de record pour la relation temp. Vous devrez fournir à votre client une garantie. Ceci est une période de temps dans laquelle, si l'employé est congédié pour cause ou quitte l'entreprise volontairement, vous remplacez ce candidat gratuitement. Cette période peut varier de 30 à 120 jours ou plus. La période de garantie standard de l'industrie est de 90 jours à compter de la date de début de la candidate.

4. 
   
   
   

   Développer un marché de niche. Vous pouvez recruter pour tout un ensemble de compétences ou de l'industrie disponibles. Cependant, vous serez un recruteur plus efficace si vous recrutez à un ensemble de compétences ou une industrie qui vous est familier. Si vous êtes un ancien comptable puis le secteur de la comptabilité et des finances est un bon endroit pour se concentrer. Comptabilité est similaire dans toute l'industrie de sorte que vous pouvez appeler sur presque chaque type d'entreprise. Une fois que vous choisissez une spécialité vous pouvez commencer à faire des appels de marketing dans des entreprises potentielles pour les ordres de travail.

5. Recruter et du marché à un calendrier bien établi. Recruter des candidats qualifiés qui sont au sein de votre marché de niche. Recruter un mélange de talent à différents stades de leur carrière et de l'industrie. Si vous êtes un recruteur comptable puis recruter des comptables fiscalistes, auditeurs, comptables généraux et d'autres compétences en comptabilité de spécialité que vous pourriez être en mesure de placer. Divisez votre temps entre le recrutement et la commercialisation. Vous devez avoir les bons de commande pour faire des stages. Rechercher des entreprises avec un des postes vacants et les ordres de travail ouverts. Cela peut être fait en recherchant les sites d'emploi pour les annonces d'emploi. Indeed.com compile tous les emplois cotées sur les principales commissions de travail en un seul endroit. Une fois que vous trouvez une position avec une entreprise qui est dans votre créneau appeler et vendre vos services de dotation pour eux. Vous pouvez commercialiser votre base de candidat nouvellement interrogé à eux pour un ajustement potentiel.

• Gérer l'envoyer ou le processus d'entrevue. Assurez-vous de divulguer tous les détails pertinents sur le poste au candidat dans le début du processus. Ne pas attendre jusqu'à ce que vous avez une offre d'emploi potentiel de divulguer des faits inconfortables au sujet du poste. Faites la même chose pour le client. Une fois que vous faites un placement, assurez-vous de vérifier auprès de votre candidat sur une base régulière au cours des 90 premiers jours pour assurer que tout va bien. Vous devez être transparent sur votre communication avec le candidat. Une fois la période de garantie est écoulé, vous ne devriez pas communiquer avec l'employé plus longtemps. Répétez ce processus encore et encore. Le recrutement est une carrière axée sur les processus. Si vous ne voulez pas de dupliquer un processus encore et encore, puis le recrutement est pas pour vous. Bien que les commandes de travail, des clients et des candidats diffèrent tous le processus est toujours le même.

• Soyez prudent de divulguer qui votre ordre de travail est avec jusqu'à ce que vous avez développé une relation avec un candidat. Interview eux d'abord. Vous ne voulez pas qu'ils appliquent directement à la compagnie. Soyez sûr d'exiger une convention d'honoraires split lorsque l'on travaille dans un autre recruteur ou une agence sur un accord de partage.