Établir des lignes directrices claires pour la sélection d'un PDG de l'entreprise. Ces politiques devraient être en ligne avec les buts et les objectifs ultimes de la société.
Définir les compétences jugées les plus important de la position. Est-ce que l'entreprise a besoin de quelqu'un avec de fortes compétences managériales et techniques? Ou êtes-vous besoin de quelqu'un qui est apte à construire des relations fortes avec les investisseurs? Avez-vous besoin d'un expert financier pour améliorer la valeur permanente et le stock financière de l'entreprise? All-rounders existent, mais il peut être très difficile de trouver quelqu'un qui est tout aussi compétent dans à peu près tous les métiers. Il est donc préférable d'exposer les compétences les plus critiques à l'emploi.
Graphique sur une description détaillée de l'emploi, en indiquant clairement les compétences et l'expérience que vous cherchez dans le candidat idéal. Mentionnez également les responsabilités de l'emploi de chef de la direction.
Annoncez interne et externe. Beaucoup d'entreprises ont une politique de promotion de l'intérieur. Pour les postes cruciaux, comme chef de la direction, chercher des candidats potentiels à la fois de l'intérieur de l'organisation comme à l'extérieur.
Vous avez déjà un organisme indépendant, comme un conseil d'administration, examiner les dossiers de candidature. Un ou deux administrateurs peuvent être nommés pour la tâche d'examen des demandes.
Effectuer des vérifications d'antécédents pour enquêter sur le rendement passé des candidats. Selon Betsy S. Atkins, PDG d'une société de capital de risque, alors qu'il peut être utile de compter sur les entreprises de recherche de cadres spécialisés dans ces tâches, il est également important pour les administrateurs de faire quelques vérifications d'antécédents sur leur propre pour confirmer les faits énoncés dans les documents des requérants. (Voir les références 1)
Établir un groupe spécial pour mener les interviews. Encore une fois, le panneau devrait constituer des organismes indépendants pour une décision impartiale qui sert dans le meilleur intérêt de l'organisation. Le panneau devrait idéalement composé d'experts qui sont qualifiés assez pour tester les candidats dans leurs domaines respectifs. Par exemple, un expert financier peut poser des questions relatives à la planification financière. De même, un psychologue expérimenté peut évaluer les capacités mentales et l'attitude des candidats à l'aide de tests de QI.
Mener formelle ainsi que des entretiens informels. Considérant que des entrevues et des présentations officielles donnent un aperçu complet statut professionnel du candidat, des entretiens informels et des rassemblements donnent les enquêteurs l'occasion d'examiner d'autres qualités, telles que leurs comportements personnels et les compétences des personnes. Comme Betsy Atkins écrit, "Après tout, le leadership est une collection de comportements personnels, les compétences politiques et personnes et le jugement - et une grande partie de ce que est généralement supprimé dans un cadre formel." (Voir les références 1)
Procéder à une deuxième entrevue si le panneau a encore du mal à arriver à une décision ou si il ya un lien étroit entre l'un des candidats.