Comment écrire un plan de relève

Commencer

• Évaluer et de comparer votre état actuel d'objectifs futurs et les plans stratégiques pour établir un point de départ. Lorsque vous travaillez à travers l'analyse, identifier et prioriser les ministères et la plupart des rôles dans le besoin de planification de la relève en raison de départs à la retraite en attente, des transferts ou des taux de roulement élevé. Une analyse SWOT, couvrant vos forces, faiblesses, opportunités et menaces, est un outil de comparaison utile. Ensuite, identifier les rôles clés de l'emploi et de décider quelles sont les qualifications ou compétences sont nécessaires pour réussir dans ces rôles. Bien que la plupart des plans de succession se concentrent sur les rôles de gestion et des qualifications de leadership, vous pouvez inclure des emplois et des compétences clés à tous les niveaux de l'emploi.

Établir les procédures de sélection

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  Créer des procédures pour le choix des successeurs qui sont conformes aux lois de l'emploi US égalité des chances. Par exemple, créer des descriptions d'emploi dans lequel vous définissez des attentes claires et des qualifications de base et spécifiez la position fait partie d'un plan de succession. ouvertures de poste en interne d'abord, puis à l'extérieur si les employés actuels ne sont pas admissibles. Inclure la même sélection et les procédures d'embauche dans un plan de succession que vous avez pour les autres postes et les rôles.

Créer modules de formation et de développement

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  Bien que les options de formation et de développement spécifiques dépendront actuel ensemble de compétences du successeur et de l'expérience précédente, vous pouvez développer les grandes lignes directrices pour mener la formation de la relève. Procéder à une analyse des lacunes des compétences comme un point de départ utile, et ensuite se concentrer la formation sur ce que le successeur doit remplir compétences ou les lacunes de l'expérience. La formation formelle, le jumelage, le coaching et le mentorat combiné avec responsabilité croissante est souvent efficace. Établir des critères de performance comme la productivité ou objectifs financiers pour surveiller les progrès, mais encore permettre un successeur à faire et d'apprendre de ses erreurs avant de prendre un rôle.

Les échéanciers et les OPA

• Mettre en place un calendrier et les procédures pour déplacer le contrôle. La position et le type de succession permettront de déterminer si un employé sortant et entrant vont travailler ensemble pendant un certain temps ou si le successeur immédiatement assumer le rôle. Lorsque les deux parties travaillent ensemble, même pour un court laps de temps, la transition claire et procédures de prise de décision sont essentiels pour assurer que les deux parties et à toute personne qui travaille avec l'une des parties savent qui est responsable de quoi et quand.