Comment créer un Plan Stratégie RH

Mise en page et divisions

• Une carte de stratégie vide est une simple boîte divisée en quatre sections horizontales, avec la Financière, Client, interne, et l'apprentissage et les étiquettes de la section de la croissance en cours d'exécution sur le côté gauche de la boîte. Les deux premiers chapitres établissent des sorties - les attentes financières et axées sur le client - qui correspondent aux objectifs de l'entreprise. Les deux autres sections décrivent interne et entrées d'apprentissage et de croissance, ou comment les RH prévoit de répondre aux attentes d'entrée. La carte utilise des zones de texte et les lignes de connexion à créer et à identifier les relations entre les sections et les objectifs entrée et de sortie.

Attentes et objectifs financiers

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  En utilisant le tableau, indiquer les sorties financières nécessaires pour atteindre un objectif à long terme identifiés dans le plan stratégique de l'entreprise. Pour un objectif tel que maximiser la valeur organisationnelle, les critères de sortie entreprise-déclaré pourraient inclure l'augmentation des revenus bruts, en augmentant la productivité et en diminuant les dépenses. Décider quelle partie et combien de chaque HR résultat peut affecter. Entrez ces attentes et les montants en dessous de la condition de sortie approprié. Par exemple, RH pourrait engager à réduire le taux de roulement de 10 pour cent, ce qui, selon les estimations actuelles de coûts permettra de réduire le recrutement et l'embauche de dépenses par 25.000 dollars par an.

Définir et établir des attentes des clients axés

• Pour chaque attente financière, définir qui est le client de RH est et décrire ce que le client va faire pour vous assurer RH réalise ses engagements financiers. Comme auteur et co-fondateur de notes JungleRedCommunication.com Jeremy Hunter, le client RH est le plus souvent pas une personne, mais est plutôt un "chose" qui se rapporte aux employés, tels que l'engagement des employés, bien-être ou de la diversité. Par exemple, vous pourriez dire que l'engagement accru des employés permettra de réduire le taux de roulement ou qu'une main-d'œuvre plus sain permettra d'améliorer la productivité.

Entrées internes

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  Décrire les étapes RH faudra pour atteindre sorties axées sur le client. Selon Hunter, entrées internes sont des étapes de haut niveau, pas la technologie ou de formation requis pour mettre en œuvre un système. Par exemple, RH pourrait décider que le développement du leadership, un programme de reconnaissance des employés et l'amélioration des évaluations de rendement sont des mesures appropriées pour accroître l'engagement des employés, ce qui réduit le taux de roulement. De la même manière, un programme de bien-être, une foire annuelle de la santé et de la sécurité, et les équipes de la sécurité des employés de personnel créent une main-d'œuvre plus sain.

Établir des initiatives d'apprentissage et de croissance

• Remplissez la carte de stratégie en identifiant ce RH doit faire pour transformer les intrants internes d'un but à la réalité. Gardez à l'esprit que les initiatives d'apprentissage et de croissance sont les connaissances, les compétences et les aptitudes requises pour atteindre ces objectifs, pas un how-to liste. Le comment-à la liste vient plus tard que vous utilisez la carte de la stratégie comme un outil de mise en œuvre. Par exemple, un objectif de développement du leadership pourrait exiger mentorat, un programme de formation en gestion en ligne et les évaluations de rendement axés sur les compétences à développer une expertise de gestion, la communication et les compétences des personnes, et la connaissance des processus d'affaires qui exigent des rôles de leadership.