Comment faire la transition entre l'ancienne structure organisationnelle à la nouvelle structure organisationnelle

Élaborer un plan stratégique

1. Embaucher un consultant en gestion stratégique pour vous aider, que la haute direction, d'élaborer un plan stratégique. Gestionnaires stratégiques adoptent souvent un processus stratégique telles que Six Sigma ou Balanced Scorecard pour fournir un guide général aux transitions votre entreprise connaît. Un plan stratégique enlève une partie de la conjecture et vous guide étape par étape.

2. Identifier des objectifs spécifiques à long terme et à court terme pour votre entreprise et des mesures pour atteindre ces objectifs. Par exemple, vous pourriez identifier ce que vous pouvez économiser de l'argent en faisant certains processus d'exploitation plus efficace au fil du temps. Meilleure efficacité pourrait venir en combinant deux étapes ou en ajoutant une étape supplémentaire, ce qui pourrait rendre le processus plus efficace.

3. 
   
   
   

   Élaborer un budget pour la transition de votre entreprise, et de déterminer les modifications qui seraient les plus bénéfiques. Fonds pourraient être serré, mais le budget est un investissement ponctuel avec un risque quantifiable et retour. Regardez changements qui ne serait pas seulement d'améliorer l'efficacité, mais de fournir un retour sur investissement dans un délai réaliste.

Appliquer le Plan

1. Former la haute direction, ainsi que la gestion du milieu, pour relever les défis que la transition vers la nouvelle structure organisationnelle pourrait impliquer. Par exemple, la transition pourrait impliquer des licenciements ou des changements dans les tâches des membres du personnel. la gestion de l'aide afin de mieux faciliter la transition aussi facilement et efficacement que possible. Focus sur le maintien du moral du personnel, souvent plus grand atout de votre entreprise.

   Adresse la possibilité de résistance du personnel. Aidez la gestion afin de déterminer si la résistance est authentique (directement axé sur le changement et en cherchant à arrêter ou bloquer le changement) ou "pseudo-résistance" (Fondée sur l'expérience et les attitudes précédente de membre du personnel). Dites à la direction de se concentrer sur la résistance authentique, et les équiper avec des méthodes pour gérer une telle résistance.

2. 
   
   
   

   Informer le personnel des changements dans une réunion échelle de l'entreprise, et le suivi des réunions de chaque ministère. Informer le personnel de la façon dont les changements les toucheront et ce qui sera attendu.

3. Fournir une formation au personnel qui travailleront avec les nouveaux procédés, et de demander pour l'entrée du personnel, le cas échéant.

4. Quantifier les progrès vers les objectifs de l'entreprise et du personnel d'attribution qui contribuent vers ce progrès.