Inscrivez tous les avantages qui existent indépendante de l'expérience ou de la performance. Ceux-ci comprennent généralement l'assurance maladie, des prestations de retraite et des avantages sociaux tels que les prestations de bien-être ou le stationnement subventionné.
Varie salaire de base établi pour chaque poste de travail. Ils ne doivent pas faire partie du plan publié, mais peuvent vous aider à travailler sur des modèles mathématiques de la façon dont des augmentations de salaire et les plans de bonus peut évoluer.
Décidez comment vous allez mesurer le rendement des employés. structures d'augmentation de salaire travaillent généralement mieux avec une augmentation graduelle de potentiel (c.-à- "Un" les employés reçoivent une forte augmentation, "B" les employés reçoivent une petite relance et "C" les employés reçoivent aucune augmentation). Inclure expérience et de temps dans l'emploi parmi vos critères de performance, que tous les employés ont besoin de l'augmentation occasionnelle pour faire face à l'inflation.
Définir les paramètres spécifiques que vous allez utiliser pour juger chaque aspect de la performance de l'employé vous avez l'intention de mesurer. Une fois que vous avez choisi les paramètres, définir les normes par lesquelles les employés seront admissibles à des augmentations de salaire.
Définir le calendrier de l'évaluation de l'employé. Typiquement, cela est soit le temps en fonction ("Les employés seront examinés deux fois par an à des intervalles de six mois") Ou sur la base réussite ("Les employés seront évalués pour augmentations de salaire lors de l'accomplissement X").
Mettre en place un processus d'appel. Si l'employé croit qu'il a reçu un examen injuste, les études montrent même l'illusion d'être écouté aidera avec le moral de l'employé. Un processus étape par étape critique pour les évaluations contestées fera réelle écoute systématique.