Comment créer un tableau de bord équilibré des ressources humaines

Évaluer la performance actuelle du département des ressources humaines en utilisant les données de tenue de dossiers. Les départements des ressources humaines peuvent être exigés par les lois fédérales et étatiques pour maintenir certains dossiers en matière d'emploi. Par exemple, l'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission qui interdit la discrimination fondée sur l'âge, la race, le sexe, la religion ou le pays d'origine) exige que les entreprises maintiennent l'embauche et les dossiers de dotation, y compris les curriculum vitae, des tests de compétences administré, ou tests de personnalité ou psychologiques. Autres dossiers contiennent recrutement (recherche de candidats) et l'embauche (applications, nombre embauchés rapports). L'examen de ces rapports peut donner une image globale de la façon dont le département des ressources humaines fonctionne.

Déterminer quels domaines des ressources humaines exigent l'amélioration des performances et de la croissance. Les quatre perspectives majeures (vues des fonctions cœur de métier) inclus dans un tableau de bord équilibré sont d'ordre financier (comment l'entreprise gagne de l'argent), le client (la façon dont les clients sont conservés et entretenus), les processus internes (ya assez de gens qui font les bonnes choses au le bon moment et la façon dont ils sont performants) et l'apprentissage et la croissance (embauche, la formation et la rétention des employés). Les décideurs de l'entreprise peuvent décider les domaines des ressources humaines qui doivent être inclus et ce perspectives seront impliqués.

Utiliser les indicateurs clés de performance (indicateurs qui peuvent être mesurés) pour les ressources humaines, pour créer la ressource humaine tableau de bord équilibré. Par exemple, les principaux indicateurs de performance clés peuvent être les coûts par personne embauchée (ce sont les coûts engagés pour la diffusion d'annonces, d'aller dans les écoles pour les salons de l'emploi, payer les employés internes pour désigner les employés potentiels) et le temps de combler des postes (temps qui passe à partir de la demande initiale pour un nouvel employé jusqu'à ce que le salarié est embauché). Si ces zones ne sont pas performants en fonction des objectifs du ministère, un tableau de bord peut être créé pour surveiller et mesurer les nouvelles réalisations de but.

De nouveaux objectifs de département des ressources humaines établies (ce que l'entreprise a l'intention d'atteindre). Les objectifs doivent être SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et opportuns). Exemple d'un objectif des ressources humaines dans la perspective financière pourrait être en réduisant le coût par embauche d'un certain pourcentage dans un laps de temps déterminé. Objectifs (tâches nécessaires pour atteindre l'objectif) peuvent être de tenir une foire de l'emploi sur le site de l'entreprise d'économiser des frais de voyage et de lancer un programme de recommandation d'employés échelle de l'entreprise.

Mesurer les objectifs en matière de ressources humaines afin de déterminer si les objectifs sont atteints. Les mesures de diminution des coûts de location peuvent être déterminées par l'examen des rapports d'embauche. Si les coûts de l'emploi sur le site de programme juste et employé renvoi sont abaissés par le pourcentage requis, les objectifs ont été atteints.