Comment mesurer Metrics pour une évaluation de la performance

Identifier les mesures (mesures quantitatives) qui peuvent être signalés aujourd'hui, mais qui ont un impact aussi le succès futur. Idéalement, la mesure métriques au cours d'une évaluation de la performance d'un plan d'aide à l'employé de sa carrière. Par exemple, les instructeurs des entreprises peuvent être mesurés sur les cotes de satisfaction fournies par leurs participants à la session de formation. Succès passé indique généralement future haute performance.

Encourager une certaine prise de risque. Si les employés ne sont récompensés pour ce qu'ils peuvent garantir qu'ils peuvent produire, ils sont susceptibles d'éviter des projets risqués, mais innovants, qui peuvent avoir un effet néfaste sur la société sur le long terme.

Identifier les mesures que l'employé peut avoir un impact sur aujourd'hui. Ces mesures devraient être facilement observable et géré. Faire des mesures difficiles à surveiller ou évaluer restreint la capacité d'un gestionnaire pour aider à améliorer un employé. Par exemple, plutôt que de gestionnaires de mesure sur la façon heureuse leurs employés se sentent, d'établir une enquête pour déterminer comment les projets de nombreux employés étaient en mesure de terminer avec le soutien et les conseils de leur gestionnaire.

Alignez les mesures avec les objectifs d'entreprise. Actions et décisions prises sur la base de répondre aux mesures permet aux employés de réussir pour eux-mêmes et la société (en termes de part de marché, le profit et la maîtrise des coûts).

Rapport métriques en utilisant un système d'entreprise commune il ya donc une source unique de données qui ne peut être contesté par les différents départements.

Assemblez métriques dans des tableaux de bord mensuels départementaux de signaler les indicateurs clés de performance. Puis, lors de l'évaluation annuelle de la performance, l'information est facilement disponible. Par exemple, un tableau de bord pour un service des ressources humaines pourrait inclure des éléments tels que "coût par embauche," taux de rotation", "coût de chiffre d'affaires" et "longueur de l'emploi" pour calculer la rotation du personnel. les gestionnaires de talent qui ont constamment un taux de rotation élevé du personnel associé avec les gens qu'ils embauchent peuvent être conseillés et informés sur les moyens d'améliorer leur performance ou discipliné si des améliorations ne se produisent pas dans un laps de temps spécifié.