Comment faire face à un problème employés

Ne négligez pas l'employé de problème. La plus grande erreur la plupart des superviseurs est de supposer que l'employé qui ne remplit pas au niveau qu'ils devraient ou une perturbation pour les autres est une mauvaise journée ou à la semaine ou au mois. La triste réalité est que chaque membre du personnel sera un gagnant. Certaines personnes ont besoin d'un petit coup de pouce, tandis que d'autres ont juste besoin d'un coup de pied dans l'arrière-train. Gardez à l'esprit qu'il ya d'autres collaborateurs qui verront la performance de l'employé problème et qui peut commencer à affecter leur travail aussi bien. Arrêtez l'effet domino avant qu'elle ne commence et résoudre le problème dès que vous devenez conscient de cela.

Décider si le problème est la formation ou de l'attitude. Que cela nous plaise ou non, les gens ont leur propre façon de faire toutes sortes d'emplois différents. Ceci est la raison pour laquelle de nombreuses entreprises ont un programme de formation, mais parfois un ou même deux tours de formation ne sont pas assez. Certains employés peuvent juste besoin encore la surveillance comme ils exercent leurs fonctions. Toutefois, lorsque le problème est l'attitude de l'employé à propos de leur travail, alors il est un peu plus délicat. Le recyclage est facile si la personne veut faire leur travail correctement, mais quand vous avez un problème de comportement, cela pourrait signifier la résiliation peut être dans le coin.

Prenez l'employé de côté et font exactement ce qu'ils ont fait de mal. Avez-coat pas de sucre de la discussion. Vous avez embauché cette personne pour effectuer une tâche. Si le problème est qu'ils ne font pas leur travail à votre niveau, vous devez leur dire. Il est de votre devoir de vous assurer qu'ils le font correctement leur travail, après tout. Dites à la personne ce qu'ils ont fait de mal et comment ils doivent corriger. Si cela, cependant, est pas une question de performance, mais plutôt de l'attitude, prévenir le membre du personnel que leur comportement ne va pas être toléré. La plupart des entreprises ont un département de ressources humaines qui applique des politiques qui dictent un comportement acceptable pour tous les employés. Gardez à l'esprit que, si elle est un comportement qui pourrait conduire à un crime (par exemple de harcèlement sexuel) vous devriez avoir un témoin présent lors de la discussion.

Documenter l'entretien. Assurez-vous que tout ce que vous avez discuté avec l'employé est écrit. Plan d'utilisation des Anglais lors de l'écriture pourquoi l'employé est réprimandé. Avoir le membre du personnel de signer le document prouve qu'ils savent ce que les conséquences de leurs actions peuvent entraîner. Tout cela peut vous aider à protéger la société et si vous devez aller à l'étape 6.

Revisitez le comportement à une date ultérieure. Ne laissez pas l'employé pense qu'il est une réprimande seule fois. Toujours fixer une date à laquelle vous pourrez vérifier leurs progrès dans la correction du comportement. Il est toujours plus facile si elle est un processus qui doit corriger. Soit le salarié peut faire le travail ou non. Parlez-en à l'employé de se faire une idée quant à savoir si oui ou non ils comprennent pleinement leur travail. Si l'attitude est le problème, ce sera malheureusement exigent une confrontation de répétition, parfois même plusieurs infractions avant de pouvoir passer à l'étape suivante.

Fin à l'emploi. Nous espérons que vous aurez pas à arriver à ce point, mais si vous le faites, vous voulez être en mesure de mettre fin au service de l'employé sans nuire à vous et la société. Congédier un employé pour quelque chose qui est pas de leur faute peut entraîner dans l'entreprise d'avoir à payer pour l'assurance chômage, ou dans le pire des cas, être poursuivi en justice. Toujours vérifier auprès de votre service des ressources humaines si vous en avez un. Si non, vos réprimandes documentées seront utiles si vous devez vous protéger.