Familiarisez-vous avec l'étendue des devoirs et des responsabilités de votre pairs. Cela implique une combinaison de (1) l'examen des documents d'affectation (à savoir, les spécifications d'emploi du personnel ou une liste de tâches de projets spécifiques pour lesquels il sera tenu responsable), (2) demandant à l'employé pour décrire ses fonctions, et (3) faire des observations personnelles.
Créer une liste de traits de caractère positifs et négatifs que vous avez été témoin de première main. Par exemple, peut-être un membre de votre équipe du bureau possède d'excellentes compétences intermédiaires et la capacité à venir à des compromis créatifs et a tendance à tergiverser sur ses propres échéances ou non relire ses rapports d'activité aussi complètement comme elle le devrait pourtant.
Discuter de la façon les comportements identifiés à l'étape 2 l'impact de ses interactions avec les autres, son développement professionnel et la réputation et à la croissance de la société. Par exemple, la procrastination maintient non seulement le projet d'être achevé à temps, mais pourrait également empêcher l'entreprise de rivaliser avec succès avec les autres dans l'atterrissage des contrats lucratifs. En louant des traits positifs, souligner combien son attitude calme et l'encouragement des autres de participer aux discussions reflètent un style de leadership qui pourrait être perfectionné par la formation supplémentaire.
Identifier les cas spécifiques de tâches qui ont été bien exécutées et les tâches qui sont tombés en deçà des attentes. Fournir des suggestions constructives sur la façon dont les tâches similaires pourraient être traitées à l'avenir. Par exemple, un projet qui était incomplète peut avoir été le résultat de l'employé ayant plus de missions qu'elle ne pouvait gérer de façon réaliste ou l'incapacité à analyser et hiérarchiser les missions qui avaient besoin de plus de temps et de la recherche.
Recommander des mesures d'action et des échéanciers pour remédier aux problèmes existants. Celles-ci pourraient inclure de nouvelles missions qui tapent sous-utilisées des talents et des connaissances ou des suggestions de votre pairs pour les classes qui pourraient aider les carences de performance du remède.
Conclure l'évaluation par les pairs avec une reconnaissance juste et objective des cotisations de l'employé à l'équipe. Dans le cas de l'évaluation par les pairs va entraîner la résiliation, il est important de ne pas diminuer la valeur de votre pairs comme un être humain en terminant sur une note négative. Pas tous les emplois va être un match parfait et votre observation que les talents qu'elle a peut-être mieux appréciés dans un environnement différent est une meilleure send-off à une déclaration qu'elle est bonne à rien.