Préparer le matériel de formation. Inclure la description et le but du cours, une liste d'objectifs d'apprentissage, et un résumé des avantages de la formation. Prenez la formation des guides et des évaluations du rendement de l'échantillon à la classe. Il est aussi une bonne idée d'inclure des vidéos de séances d'évaluation des performances simulées et d'autres visuels et des activités qui améliorent l'apprentissage, tels que des tableaux muraux et jeux de rôles.
Incorporer sessions d'évaluation des simulacres et diverses activités qui engagera tous les types de styles d'apprentissage. Parce que les individus apprennent mieux dans différentes façons, vous aurez besoin d'avoir une variété d'activités d'apprentissage visuel et auditif mains sur que chaque apprenant peut saisir. Concevoir la formation de cette manière renforcer les objectifs de cours et d'apprentissage et permettre aux participants de la classe afin de mieux conserver les informations qu'ils ont appris.
Inclure un module dans la formation qui donne gestionnaires instructions sur la façon de préparer les réunions d'évaluation des performances. Les directions doivent leur dire quoi faire et pourquoi ils ont besoin de le faire. Par exemple, dites-leur d'examiner les documents de conversations antérieures concernant la performance parce que cela va se rafraîchir la mémoire sur les questions clés. Dites-leur d'écrire les points cruciaux de sorte qu'ils ne seront pas oublier l'information importante au cours de la conversation.
Expliquer ce qu'il faut faire au cours de la réunion. Démontrer comment les employés et les gestionnaires devraient discuter des attentes de performance de l'entreprise et de confirmer la compréhension de l'employé d'entre eux. Montrer des façons de discuter la performance actuelle de l'employé afin que l'employé saura si il répond aux attentes. Expliquer et démontrer comment discuter des problèmes de performance et, si il ya des problèmes de performance, comment expliquer l'effet qu'elles auront sur l'employé et l'organisation si elles continuent. Discuter des étapes les gestionnaires peuvent prendre pour aider à corriger les problèmes de performance et comment transmettre ces étapes au cours du processus d'évaluation.
Inclure clés de succès, comme la façon de se préparer à répondre à des réfutations et sur les questions de performance en réunissant la documentation avant les réunions d'évaluation. Discutez de l'importance de la tenue de réunions dans les zones privées et en employés sentent à l'aise.
Expliquer des moyens efficaces que les gestionnaires peuvent interagir avec et discuter des questions avec les employés. Commencez la conversation en expliquant le but de la réunion. Parlez de la bonne performance de l'employé, puis de discuter des problèmes de performance, suivis par les points positifs à nouveau. Ceci est connu en tant que "sandwich"--inserting la négative entre les points positifs à faire des critiques plus acceptable pour l'employé.
Discuter des stratégies de réussite supplémentaires avec les gestionnaires, comme l'utilisation de déclarations non défensives pour décrire les problèmes en termes réels. Expliquer comment utiliser des déclarations telles que "Je veux que vous remplissez le rapport de la productivité d'ici mercredi au lieu du jeudi". Obtenir l'employé à prendre possession de sa performance et les résultats est cruciale. Fournir des solutions et de demander à son entrée sur la façon de résoudre les problèmes de performance.
Enseignez gestionnaires méthodes de fermeture de la réunion avec des solutions concrètes et écrites aux problèmes et d'affirmer la confiance dans l'employé à les résoudre. Expliquer les résultats possibles pour l'employé si il ne répond pas aux attentes de performance et de discuter des plans de suivi. Toujours demander la signature de chaque employé sur l'évaluation formelle, ce qui ne signifie pas accord ou de désaccord à son contenu.