Certaines entreprises peuvent établir des normes de performance (qualité du travail, la quantité de travail, rapidité des résultats, modalités d'exécution) avant que le travail est effectué, si l'employeur et l'employé sont clairs sur les attentes de travail. Les employés peuvent recevoir une évaluation de la performance à certains moments afin de déterminer la façon dont ils font leur travail par rapport à l'ensemble des normes requises pour chaque emploi. Les entreprises peuvent choisir divers termes (nombre échelles du plus bas au plus élevé) à définir des normes de performance. Quels que soient les termes sont utilisés conduira le type requis de calcul.
Revoir le titre du poste, description, et les normes professionnelles requises. Chaque norme d'emploi devrait avoir une cote de corrélation. Par exemple, si le titre de travail est caissière, une norme pourrait être d'équilibrer le tiroir-caisse à la fin de chaque journée. Les notes d'évaluation peuvent être exceptionnelle = 1, très bon = 2, satisfaisant = 3, marginal = 4, et insatisfaisants = 5. Autres possibilités numériques sont 1-3 = pauvres, 4-6 = satisfaisant, 7-9 = bon, et 10 = excellent.
Préparer l'évaluation conformément à la politique de l'entreprise sur la façon d'évaluer les employés. Certaines entreprises peuvent utiliser une gestion par le calcul des objectifs, dénommé MBO. Ce type d'évaluation précise les objectifs de performance que l'employé souhaite atteindre dans le cadre de temps d'évaluation. Par exemple, un représentant des ventes peut avoir un objectif de présenter un rapport sur les ventes requis par le premier jour de chaque mois. Le score d'évaluation de MBO peut être considéré comme atteint ou non atteint pour chaque objectif. Avec ce type d'évaluation, seulement un certain nombre (fixé par gestionnaire et l'employé) des objectifs non atteints est acceptable.
Méfiez-vous des problèmes d'évaluation échelle d'évaluation avant de livrer l'évaluation de l'employé. Par exemple, si les traits (peut décrire le caractère d'une personne) sont utilisés, il peut y avoir certains scores d'évaluation injustes. Par exemple, si l'un des traits arrive à être de qualité, différents superviseurs peuvent définir la bonne, juste et insatisfaisante différemment. Une façon d'assurer un calcul juste des scores de tous les employés est d'inclure des phrases descriptives qui définissent chaque caractère. La qualité pourrait être définie spécifiquement que la précision et l'acceptabilité du travail effectué, donc laissant peu à l'interprétation injuste.