Comment écrire un avis sur un employé difficile

Demande d'entrée. Avant de commencer à écrire, demander à l'employé de fournir une liste de réalisations au cours de la période d'évaluation précédente. Cela vous aidera à maintenir l'équilibre et ne pas négliger la contribution que l'employé fait. Il contribue également à l'employé de se sentir inclus dans le processus.

Être spécifique. Tout au long de l'examen, citer les comportements et les instances de la performance qui viennent de vos observations dans le temps spécifiques. Rappelez-vous que l'objectif de l'examen est l'amélioration des performances.

Éviter les généralisations et les exagérations. Des déclarations comme "Tu ne jamais -" ou "Votre performance est terrible" ne sont pas utiles ou défendable. Ecrire l'examen d'une manière que vous, l'employé et tout tiers qui pourrait lire pourriez lui donner un sens. Utilisez des phrases complètes.

Commencez par le positif. Commencez votre avis avec les réalisations et vos notes plus élevées. Être spécifique. Citer des exemples et des comportements spécifiques et de les renforcer avec votre approbation.

Zones d'adresses où la performance doit être améliorée. Fournir une rétroaction honnête. Stick à des comportements observables. Pour chaque comportement que vous souhaitez améliorer, inclure une déclaration positive sur ce que vous souhaitez réaliser. Des déclarations comme: "Dans l'avenir, vous devez:" ou "S'il vous plaît ne faites pas cela à nouveau" faire vos attentes claires. Couvrir les questions que vous croyez être le plus important, mais rappelez-vous que la critique a un effet négatif sur la performance. Ne créez pas une longue liste d'infractions mineures.

Créer un plan de performance. Gardez-réaliste. Définir quelques objectifs précis et mesurables sur lesquels l'employé peut se concentrer. Ceux-ci peuvent entraîner le développement des compétences ou de l'amélioration des performances par rapport à des responsabilités ou des projets clés. Si la performance de l'employé difficile est suffisamment grave pour justifier une action disciplinaire, documenter les futures conséquences d'une mauvaise performance continue.

Veillez à ce que vous ne faites pas de micro-plan. Créer des lignes directrices où ils sont nécessaires, mais ne faites pas trop. Soyez précis sur les résultats attendus, mais ne le dites pas à l'employé comment prendre chaque étape simple.